| Re: 介護施設不足 |
投稿者： 名無しさん 投稿日時： 2009/2/3 16:43 ■法は「配慮」求めるだけ 転勤による介護離職を防ぐため、育児・介護休業法は２６条で、労働者を転勤させる場合、子の養育または家族の介護の状況に配慮することを事業主に義務づけている。 さらに指針では、会社が講ずべき「配慮」として、（１）介護が必要な労働者の家族の状況を把握すること（２）労働者本人の意向を斟酌（しんしゃく）すること（３）就業場所の変更を伴う配置転換をした場合、労働者の家族の介護に代替手段があるかどうか確認すること−の３点を挙げる。 しかし、指針に沿わない転勤命令がなくならないことについて、亜細亜大学法学部の川田知子准教授（労働法）は「残念ながら、育児・介護休業法では、配置転換に『配慮』を求めているだけで、介護負担を軽減する積極的な措置を講ずることを求めるものではないため」と解説する。 ただ、２６条ができたことで、裁判でも家庭生活を重視した判例が出るようになった。昨年４月にはネスレ日本に勤務する男性２人が家族介護を理由に、転勤命令の無効を求めた訴訟の上告審で、最高裁はネスレ側の主張を退けた。川田准教授は「最高裁の判断だけでなく、労働契約法でも事業主に仕事と生活の調和への配慮を求めており、企業は今後、育児や介護が必要な労働者の配置に、より丁寧な配慮が必要とされる」と指摘する。 「配慮」の浸透した企業もある。育児・介護休業法を利用する社員が多いある大手企業では、異動命令の前に、社員に「介護などの家族事情を抱えていない？」と聞くという。「実は親が病気で…」となれば、異動は出さない。 この企業の総務担当者は「中小企業では難しいでしょうが、転勤命令前のコミュニケーションは労務管理の基本。一方的に辞令を出せば、『なぜ、家庭の事情を考えないのか』『嫌がらせをされた』などと裁判に発展しかねない。そうなれば、企業イメージは下がるし、ワーク・ライフ・バランス重視のご時世に会社の勝率は低い。負ければ裁判費用や慰謝料を払わねばならず、会社にとって、いいことは何もない」と本音を漏らす。 「不況で少しでもコスト節減を、と考えるなら、個々の社員の評価にかかわらず、家庭事情があれば、転勤命令を出さないのは、今や企業のリスクマネジメントです」 |
